Colaboradores de alto potencial, também conhecido como HiPos, é um ilustre grupo de indivíduos composto por estrelas em ascensão em sua organização.

Enquanto sua organização pode ter um processo definido para a identificação de funcionários de alto potencial, o que pode estar faltando é um processo definido para mantê-los engajados para que você possa retê-los.

Se você apenas “presumir” que seus HiPos estão engajados, você corre o risco de queda no desempenho e no aumento de seu turnover. A chave é criar um banco de talentos bem gerido, onde HiPos possam vislumbrar um futuro para eles em sua organização.

E, francamente, um banco de talentos bem gerido pode dar a sua organização uma vantagem competitiva e a possibilidade de entender o que transforma um funcionário em um HiPo e quais táticas especiais você precisa para mantê-los engajados.

O que são HiPos na verdade?

De acordo com o Corporate Executive Board (CEB), funcionários de alto potencial possuem três características fundamentais em comum: aspiração, capacidade e engajamento.

Então como é que esses atributos são demonstrados no local de trabalho? Vejamos um exemplo com um funcionário de alto potencial imaginário, “Emily”.

A aspiração é o desejo de assumir responsabilidades, desafios e recompensas normalmente demonstrada por aqueles em cargos seniores.

Para demonstrar aspiração, Emily deve atender de forma proativa seu gestor e solicitar que possa assumir novas tarefas que sejam mais desafiadoras do que aquelas que ela normalmente trabalha, ou aquelas que exigem mais responsabilidades pessoais, prestação de contas ou tomada de decisão. O que é fundamental é que Emily tome a iniciativa e se identifique com seu gestor como alguém pronto e disposto para os desafios mais complexos.

Habilidade é uma combinação de características inatas e qualidades aprendidas

Emily tem uma personalidade que a faz agir de forma natural quando se trata de lidar com clientes. Ao longo dos anos, ela vem desenvolvendo esta característica inata como uma das habilidades aprendidas, de modo que tornou-se perita na gestão de relacionamentos difíceis com clientes. Emily é agora capaz de lidar com reclamações de clientes e dificuldades, de uma forma calma e proporcionando um excepcional serviço ao cliente.

Engajamento é compromisso emocional e racional do funcionário, com esforço desmedido e intenção de ficar.

Emily é uma funcionária de potencial elevado. Ela está a dois anos na empresa e sempre vai além em suas funções para garantir que os clientes estejam felizes. Emily gosta de seu trabalho, mas ela também tem ambições. Recentemente, ela informou seu gestor que pretende candidatar-se a um cargo em uma área diferente da empresa; um cargo que vai desafiá-la e ajudá-la a desenvolver-se ainda mais.

Seu gestor reconhece que Emily quer expandir suas habilidades e crescer. Ela está pronta para novos desafios em sua carreira e vê oportunidades para persegui-las na empresa. Por seu um bom gestor, ele vai apoiar Emily na mudança e, eventualmente, ela crescerá em sua carreira.

Aspiração, capacidade, acoplamento – juntando tudo em um pacote

 

Em essência, funcionários de alto potencial, gostam do que eles fazem, querem fazer mais, sempre ir além, e ver um futuro para eles em sua organização.

O risco … mantê-los engajados

Por causa de suas características únicas, manter funcionários de alto potencial engajados é muito importante, mas também um pouco mais desafiador. Eles podem ficar facilmente desiludidos com a má gestão e a falta de oportunidades de crescimento. Eles também podem encontrar mais facilmente trabalho em outro lugar e podem decidir pular do barco.

Então, o que você pode fazer para manter seus HiPos envolvidos e construir o seu banco de talentos?

1. Capacite seus gestores a identificarem os riscos de engajamento crítico. Por exemplo, muitos gestores não entendem a vasta gama de razões que podem afetar os índices de turnover. Treine seus gestores sobre a importância de manter um diálogo regular e permanente com os funcionários (e, especialmente, funcionários de alto potencial), para que eles possam identificar de forma proativa e lidar com esses riscos.

2. Garantir que os HiPos se comprometam com a organização. Simplesmente dizer a alguém que ele é uma HiPo pode não ser suficiente para envolver e retê-los. Estabeleça um “acordo de talentos” que lhes forneça uma variedade de oportunidades especiais, benefícios e compromissos, mas deixe claro que a empresa espera dele comprometimento e que assumam maiores responsabilidades.

3. Alinhe as expectativas dos HiPos e líderes com as trilhas de carreira. HiPos valorizam trilhas de carreiras justas, diversificadas e estruturadas, por isso, um processo padronizado para ajudar a facilitar a sua circulação em toda a empresa pode ser concedida. Certifique-se de que os líderes seniores compraram o programa de alto potencial de desempenho para que estes não descarrilhem.

4. Oferecer oportunidades de alto risco em um ambiente de apoio. HiPos precisam de oportunidades de desenvolvimento altamente desafiadoras que lhes permitam avançar em sua carreira. Mas essas oportunidades precisam ser cuidadosamente geridas. HiPos também precisam de um ambiente de trabalho favorável para mitigar seus riscos e conduzir ao sucesso.

Cuide de seus funcionários de alto potencial e maximize o potencial das empresas

Como você desenvolve, recompensa e retém seus funcionários de alto potencial pode ter um enorme impacto sobre sua capacidade de formar futuros líderes, e aumentar ou manter a alta produtividade.

Your TurnO que sua empresa está fazendo para identificar e reter os funcionários de alto potencial?

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